Научно-техническата революция
Новият етап на научно-техническата революция и развитието на икономиката на знанието повлияват върху преоценката в края на ми- налия век на системата за обучение и подготовка на работната сила, насочена, наред с друго, към изграждането на коренно различния механизъм на трудовата мотивация. В теоретичен план това се изра- зява в развитието на антропоцентричния модел на производствената система, в който човекът се представя не като средство, а като цел на развитието на обществото15. Този модел е ориентиран към създа- ването на висококвалифицирана работна сила, развитието на гъвкави форми на организацията на труда, насърчаването на творческите умения на работещите и на тяхната съпричастност към дейността на предприятието. В съответствие с това възниква необходимостта от преосмисляне на методиката за организацията и управлението на човешките ресурси в рамките на цялата система от трудовите отно- шения в заетостта, обучението и преквалификацията в условията на непрекъснатия иновационен процес.
Новини от страната и чужбина
Живко Тодоров от Fibank с престижна награда от конкурса CFO of the Year 2018 Черноморец (Балчик) пред фалит Две добри и две милиционерски новини. Пари нема, има СРС
Преди всичко антропоцентричният подход означава прераз- глеждането на системата на подготовка на работната сила от меха- ничното обучение в определена област или професия към стимули- ране на способностите за творческа самореализация чрез активиране на желанието и уменията за усвояване на нови области на знанието, на динамичната информация, както и за прилагането им в трудовия процес17. Реализирането в практиката на новата система за трудовата мотивация в редица държави доказва нейната резултатност както за прилагащите я фирми и за развитието на техния човешки капитал, така и за цялото общество. Особено значими са постиженията на Япония в тази област, която прилага своеобразна система за упра- вление на човешките ресурси, трансформирала се на микроравнище през 80–90-те години на миналия век в т.нар. система за управление на знанията, в която фирмата се представя като самообучаваща се система, включваща целия колектив в процеса на развитието на нови идеи и решения.
През последните десетилетия американската система за фирмено обучение също така претърпява значителни изменения. В цитирания доклад Гордън и Кригер очертават по-важните насоки на тази промяна: фокусиране на кадровата политика върху повишаването на квалификацията на наличните собствени работници във фирмата; приоритезиране на високоплатения персонал с широкопрофилна квалификация; сътрудничество и осигуряване за фирмена сметка на обучението на работещите, организирано въз основа на нови учебни методики от университетите, колежите, техническите училища; създаване на модерно оборудвани фирмени и междуфирмени учебни центрове, изпълняващи едновременно ролята на изследователски и иновационни центрове; прилагане на системата на непрекъснато вътрешнофирмено обучение и повишаване на квалификацията; фи- нансиране на подготовката на служителите за изпитите за придо- биване на по-висока образователна степен, както и за написването на дисертации по проблематика, интересуваща фирмата. Подобни действия повишават отговорността и иновативността на работещите, намаляват текучеството и в крайна сметка осигуряват по-високата конкурентоспособност на съответната фирма.
Посочените примери за развитието на практиките за усъвър- шенстване и използване на човешкия капитал в условията на иконо- миката на знанието подкрепят основателността на теоретичните уси- лия за извеждането и доказването на променената роля, насоченост, изисквания към качеството на образованието, както и на предимства- та на вътреи извънфирменото професионално обучение през целия трудов живот на работещите в новата икономическа среда.
Що се отнася до обекта на настоящото изследване, необходимо е да се констатира, че човешкият капитал на непосредствено заетите в сферите на образованието и науката не намира обособено място в съвременните теории за човешкия капитал. По-специално по въпроса за науката изследванията са насочени главно към оценката на значението на взаимовръзката между човешкия капитал в по-общ смисъл (натрупани знания и умения на населението като фактор за иновационните дейности) и разходите (инвестициите) за научноиз- следователската и развойна дейност като елемент на нематериалните активи на обществото, от една страна, и приноса им за икономиче- ския растеж, от друга страна.
