Знаете ли кой е изследователят, който след поредица изследвания, свързани с мотивацията на хората в работата е установил, че мотивацията намалява там, където има “фирмена тайна” относно начина на формиране на възнагражденията?
Този изследовател е Едуард Лоулър. Неговата книга със заглавие “Pay and Organizational Effectiveness. A Psychological View” (“Заплащане на труда и организационна ефективност”) от 1971г. е написана на основа на теорията за мотивация чрез очаквания в съавторство с друг виден изследовател в това направление – Лаймън Портър. Навярно не е било възможно подобно заключение за фирмената тайна на възнагражденията преди повече от 40 години, ако не бяха теоретичните изследвания на Портър и Лоулър за мотивацията.
Снимка: moragcasey, CC.
Нека видим за какво става дума.
Основната теза на теорията за мотивацията на Портър и Лоулър
Желанието на един човек да изпълни добре своята работа не може да обясни достатъчно пълно силата, характера и съдържанието на неговата мотивация. Необходимо е още да се има предвид и как самият той възприема своите реални възможности, за да се справи успешно.
Така например, служител с по-големи способности и умения, който осъзнава своята роля и приноси за фирмата, без съмнение постига повече резултати, с цената на по-малко усилия. Той определено е мотивиран служител, но в случая не става дума за неговото желание, което ще го мотивира, а за осъзнаването и оценяването на собствените способности, умения и приноси.
Теорията за мотивацията на Портър и Лоулър, известна като “теория на очакванията”, обяснява резултатите, които служителят постига с помощта на три променливи фактора:
Положени усилияСпособности и характерни особености на човекаОсъзнаване на ролята от самия служител
Степента на положените усилия от своя страна зависят от ценността на възнаграждението и от това, доколко служителят очаква и вярва в съществуването на здрава връзка между положените усилия и възможното възнаграждение.
Два вида възнаграждения и удовлетворение от труда
Според Портър и Лоулър изпълнението на една задача с очакваните крайни резултати, води до два вида възнагражедения:
Вътрешно възнаграждение от изпълнената задача, чувство за компетентност и самоуважениеВъншно възнаграждение – похвала от ръководителя, премия, повишение в службата и др.
Когато вътрешните и външните възнаграждения, които служителят получава за извършената работа се възприемат от него като справедливи, той получава удовлетворение от положения труд. Вижда се, че удовлетворението е мерило за това доколко ценно е възнаграждението. И тази оценка влияе на възприятата на човека в бъдещи ситуации.
Този извод на Портър и Лоулър, че резулатният труд носи удовлетворение, ще бъде вероятно изненада за онези ръководители, които считат точно обратнвото, а именно, че щастливите (удовлетворени) служители, имат “от само себе си” високи резултати в работата си. Виждаме, че може да се мисли и по друг начин, който Портър и Лоулър предлагат – успешният резултат е причина за пълно удовлетворение, а не негово следствие. За това обаче са необходими не само усилия, но и способни хора, подходящи възнаграждения, адекватни възприятия за възнаграждения и ценности.
Има ли връзка между теорията за мотивацията на Виктор Врум и теорията за мотивацията на Портър и Лоулър?
Всички приемат, че такава връзка има – основен принос в разработването на теорията на очакванията има Виктор Врум. Но по-късно, Портър и Лоулър разработват своята теза за очакванията на индивида в труда, като съумяват да уточнят и разширят съществено теорията на Виктор Врум. Те целят две неща:
Да открият източника на валентност и очаквания на хоратаДа обвържат вложените усилия на индивида с изпълнението, а така също и с удовлетвореността от труда
Ще припомня, че основните елементи в теорията на очакванията на Виктор Врум са валентността, инструментариумът и очакванията. Според тази теория усилията на индивида за изпълнение на задачата се разглеждат като функция на валентността, т.е. степента на желателното възнаграждение на индивида. От това следва, че служителите ще се стараят много повече, когато вярват, че след изпълнението на поставената задача ще получат възнаграждение, което е стойностно за тях. Както и че желанието на служителите за свършат определена работа е толкова, колкото и очакванията му за възнаграждения.
За разлика от Врум, Портър и Лоулър обаче считат, че желанието на човек да извърши добре своята работа не дава достатъчно обяснение за мотивацията и че следва да се взема предвид още и очакването на служителя за неговите реални възможности за успешно изпълнение на задачата.
В заключение
Теорията на очакванията на Портър и Лоулър посочва на ръководителите:
Колко е важно да се обръща постоянно внимание на мотивацията на служителите на етапа “усилия-изпълнение на задачата”. Всяка устна и и писмена инструкция, всеки разговор със хората преди да бъде възложена една работа, както и след нейното приключване, има своето значение за създаване на мотивация.Колко е важно да се влияе върху инструментариума и валентността на различните награди. Понякога ръководителите споделят, че дават добри заплати и бонуси, но това като че ли не се оценява от служителите. Дали пък тези ръководители са направили необходимото, за да се разбере ясно за какво точно се дават тези пари и бонуси, за какви приноси, за какви резултати?!Как могат да прогнозират размера на вложените усилия, изпълнението на задачите, удовлетвореността от работата. Ясното дефиниране на задачите, личната отговорност за постигане на конкретни резултати, както и показателите, по които ще бъдат оценявани резултатите и определяне на възнагражденията са удачни начини за мотивация. Ако това е написано в длъжностните характеристики, разяснено в правилниците, инструкциите и разгласено чрез фирмената политика, то и “основите” на мотивацията чрез очаквания са положени.
