Покажете ми един човек, който е получил полезна обратна връзка от неговия / нейния мениджър и аз ще ви покажа девет, които не са. В действителност, вие сте може би един от тези девет. Според проучване на Дружеството за управление на човешките ресурси, девет от 10 служители казват, че оценките за изпълнението им просто не са ефективни. Тук са само няколко обяснения защо обратната връзка е проблематична и и какво може да се направи, за да се промени това:
1: Повечето обратни връзки са написани в обобщителни форми
Обикновено, тези форми включват специализирани секции, озаглавени „комуникация“, „точност“, „ентусиазъм“, „качество“, „работа в екип“, „потенциал за растеж“, „лидерство“, „политики и процедури“ и така нататък . Идеята е чрез тези форми е да се създаде яснота по оценявания проект или работа, но простата истина е, че работните места са твърде различни за един общ подход, за да бъдат ефективни.
Решение: Сложете край на оценките за изпълнение, които съответстват на работните отговорности. Да, това създава повече работа, отколкото готовия формуляр с обособени секции. Но персонализираният подход е основното, чрез което хората могат да разберат за какво им говорите и какво искате от тях.
2: Някои мнения са написани от мениджъри, които имат постоянна пряка връзка със служителите, докато други са от хора, които рядко имат такива контакти
И двете ситуации представляват проблем. Оценка, написана от някой, който има повърхностен или спорадичен контакт със служителители, не носи никаква нова информация. Най-малкото тя е безполезна. Когато пък оценката се пише от човек вътре в „екипа“, една неочаквана критика от негова страна, може силно да разклати екипа.
Решение: Включете и други служители в този процес. Повече мнения ограничават до минимум риска от несправедлива или непълна обратна връзка. Освен това служителите обръщат внимание на думи, написани от техни колеги, които са наясно с работата им.
3: Повечето доклади за оценка на служителите са годишни
Това изисква от мениджъра той да си спомни всички значими моменти от работата на служителя през изминалите 12 месеца, за да я оцени подобаващо. Обикновено се помнят най-ярките моменти. Те обаче не са меродавни за оценката на служителите.
Решение: Правете месечни оценки на хората си. Не е нужно те да научават за тях. Достатъчно е да имате място, където си отбелязвате важни неща, които са значими за оценяването на хората.
4: Повечето мениджъри никога не са обучавани как да провеждат преглед на изпълнението
Когато служителите чуват „Хей, ако имате една минута, трябва да поговорим“, или „HR-а казва, че ние трябва да поговорим“, те не получават усещането, че техният мениджър го е грижа за тази оценка.
Решение: Ще бъда прям – ако сте мениджър или коуч, ако нямате нужната квалификация или не сте преминали обучение как да го правите, най-мъдрият подход е тези оценки да са един непрестанен, текущ диалог, а не еднократен разговор.
Дан Бобински за Management Issues
