Прекратяване на трудов договор поради липса на качества от работника или служителя за ефективно изпълнение на трудовите задължения
Кодекса на труда дава право на работодателя да прекрати трудовия договор с работник или служител с предизвестие, когато той не притежава нужните качества за да се справя ефективно с възложените му задачи. Ефективност на труда е степента на постигане на възложените цели при съпоставяне на действителните и очакваните резултати от трудовата дейност. Не бива да бъркаме ефективността с ефикасността тъй като при втората се отчитат вложените средства спрямо постигнатия резултат. Преценката на ефективността на служителите е изцяло в ръцете на работодателя. Разбира се, когато той прецени, че един работник или служител не е достатъчно ефективен, следва да се съобрази с ефективността на други работници и служители на същата или подобна позиция. Тоест работодателя не може да поставя прекалено високи или неизпълними цели и да използва това за основание да уволни работник или служител. Когато обаче имаме работник или служител, който е сравнително неефективен в работата си спрямо други работници и служители на същата или сходна длъжност, работодателя ще има възможност да упражни правото си на едностранно прекратяване на трудовия договор на това основание. На първо място, неефективното справяне със задълженията трябва да се дължи на липса на качества у работника или служителя. Тук говорим основно за липса на качества свързани с упражняваната от работника професия – професинални знания, умения и навици, които са нужни при изпълнение на работата. Освен тях, работодателят може да вземе предвид и личните качества на работника или служителя, и как тяхната липса се отразява на извършваната от него работа. Когато говорим за лични качества имаме предвид – наличието на мотивация за работа, комуникативни умения, организационни способности, нравствени качества (добронамереност, честност, отзивчивост, умение за изслушване на събеседника и др.), природна интелигентност и интелектуален потенциал (аналитичен ум, обща култура, творчески способности и др.). Голяма част от тези качества не се придобиват с годините, с натрупания опит и знания а са белег на личността. Както вече споменахме, освен липсата на качества у работника, трябва да имаме наличие на причинна връзка между липсата на качества и ефективното справяне с работата. Това означава, че точно липсващите у работника качества са нужни за да се справя той ефективно с възложените му задачи. Наличието или липса на качества у работника или служителя, както и дали той изпълнява ефективно възложената му работа, трябва да се преценяват съгласно приетите изисквания за изпълнение на длъжността, които са определени в длъжностната характеристика. За ефективно изпълнение се счита – изпълнение на необходимото количество съобразено с изискваното качество както и спазване на сроковете за изпълнение, по установената от работодателя технология.
С оглед спазването на процедурата работодателят трябва да отправи предизвестие, в писмена форма, до работника или служителя, в което да е посочил основанието за прекратяване и срока на предизвестието. Срока на предизвестие разбира се трябва да отговаря на уговорения такъв в индивидуалния или колективен трудов договор. Предизвестието трябва да бъде връчено на работника или служителя срещу подпис, а неговия срок започва да тече от деня следващ този на получаването му. Работодателят може да оттегли предизвестието преди или едновременно с получаването му от работника или служителя. То може да бъде оттеглено от и до изтичане на неговия срок но само със съгласието на работника.
Следваща стъпка е издаването на заповед за прекратяване на трудовия договор. За да бъде законосъобразна, тя трябва да бъде мотивирана и да съдържа конкретни данни, които са подтикнали работодателя да пристъпи към уволнение на това основание. В нея трябва да се посочат конкретните качества на работника или служителя, липсата на които води до неефективно справяне с поставените задачи. Същата трябва да бъде връчена на работника до изтичането на срока на предизвестие.
Предварителна закрила
Работниците и служителите, които отговарят на условията на чл. 333 ал. 1 от Кодекса на труда се ползват със закрила при уволнение и могат да бъдат уволнени на това основание само с предварително разрешение на инспекцията по труда. Разрешението трябва да бъде взето преди връчването на заповедта.
Оспорване на законността на уволнението
Основанието за прекратяване поради липса на качества за ефективно изпълнение на трудовите задължения се основава на обективната преценка на работодателя, и за да бъде законосъобразно, той трябва да изпълни задължението си за излагане на мотивите за уволнението в заповедта за прекратяване. Много често такива уволнения биват атакувани в съда и признавани за незаконни с основание, че работодателят не може или не е представил доказателствен материал, че работника или служителя наистина не се е справял ефективно с работата си точно поради липсата на определени качества. В други случаи съда изобщо не разглежда спора по същество, тъй като работодателя не е мотивирал заповедта за прекратяване. Съдът няма да разгледа спора по същество и когато разрешение от инспекцията по труда не е искано или не е дадено преди връчването на заповедта, в случай на реализиране на закрилата при уволнение.
В заключение ще споменем, че не бива да бъркаме прекратяването на договора на това основание с реализирането на дисциплинарната отговорност и дисциплинарното уволнение поради неизпълнение на трудовите задължения или неизпълнение на законните нареждания на работодателя. Въпреки че и в двата случая говорим за неизпълнение на за трудовите задължения, за разлика от умишленото нарушаване на трудовата дисциплина, за което работодателят има основание за реализиране на дисциплинарна отговорност, тук говорим за едно трайно и безвиновно поведение на работника или служителя.
