Във войната за квалифицирани кадри, фирмите предлагат различни подходи, за да открият и поканят най-подходящите си служители. Безспорен лидер при търсенето на квалифицирани програмисти е американската компания Google. Различното при нея е, че дори никога да не сте кандидатствали за свободна позиция в технологичния лидер е възможно да получите предложение за работа от тях.
Един от последните подходи е компанията е да проследява за търсене на специфични термини в програмирането. За нестандартното предложение разказва в своя блог младия програмист Макс Росет. Преди няколко месеца той се натъкнал на софтуерен проблем и решил да потърси начини за поправянето му в Google, като изписал фразата „python lambda function list comprehension“.
Но когато Макс кликва върху един от линковете в списъка с резултатите, се случва нещо, меко казано, странно. Вместо уеб страница на екрана се появява черен фон, от който изскача следното съобщение: „Ти говориш нашия език. Готов ли си за едно предизвикателство?“. Под него светват три бутона: „Искам да продължа“, „Не, благодаря“ и „Не показвай повече това съобщение“.
Леко учуден, но същевременно и заинтригуван, Макс избира първия и се озовава пред поредица от тестове за програмиране, които трябва да реши в рамките на 48 часа. Справя се успешно и накрая дори оставя личните си данни. Два дни по-късно получава обаждане от централата на Google с молба да им изпрати CV-то си. След това в продължение на две седмици преминава през различни интервюта и в крайна сметка е поканен да се присъедини към екипа на компанията. А когато публикува историята си онлайн, тя просто „счупва“ интернет.
За милиони хора по света името Google се свързва не само с търсачката, която го направи популярно, но и все повече се превръща в нарицателно за идеалното работно място. Кариерата в компанията е мечтана възможност от мнозина по ред причини като стимулиращата работна среда, вдъхновяващата корпоративна култура или, по-прозаично, високото заплащане и щедрите придобивки – безплатна храна, условия за разнообразни видове спорт, платен отпуск по майчинство, здравно осигуряване и пр. Но IT гигантът е известен и с трудните си интервюта за работа и изтощителния процес на кандидатстване, който може да се проточи със седмици, а понякога и с месеци.
Добрата новина е, че в последно време Google започна да вдига завесата върху някои от най-добре пазените си тайни по отношение на специфичния си подход към намирането и привличането на нови служители. Само преди няколко дни компанията пусна сайта re:work, където не само нейни представители, но и организации и лидери от цял свят могат да обменят идеи, изследвания и програми в областта на човешките ресурси и мениджмънта. А по-рано тази година старшият вицепрезидент Ласло Бок публикува книгата си „Work Rules!“, в която сподели някои от успешните практики на IT гиганта от Маунтин вю в подбора и управлението на хора.
На интервю в Google
Наемайте единствено хора, които са по-добри от вас. В тази максима се съдържа философията, върху която се основава процесът на подбор в Google. Интервютата в компанията вече не включват сложни логически задачи от типа на „Колко топки за голф могат да се поберат в един училищен автобус?“ или „Колко пъти в денонощието стрелките на часовника се припокриват?“, понеже те не разкриват нищо за поведението и качествата на кандидата, освен че е умен. Затова новият подход на компанията за оценка на бъдещите служители се основава на т.нар. структурирани поведенчески интервюта, коментира Бок в книгата си.
Те се състоят от няколко основни етапа – първоначален разговор с представител на човешки ресурси, интервюта по телефона и такива на място в някои от офисите на Google по света. Изградени са така, че да симулират реални ситуации от работното ежедневие. Кандидатът е поставен пред конкретен работен казус и се намира в директна връзка с бъдещите си началници и колеги, които през цялото време взаимодействат с него и следят непрекъснато как се справя с поставените задачи. Понякога целият процес може да отнеме до 6 седмици, като в оценката на интервюирания участват както бъдещи подчинени, колеги и преки ръководители, така и самият генерален директор на Google Лари Пейдж, от когото често пъти зависи финалното решение.
Сбогом на CV-тата
Автобиографиите, предишният професионален опит и академичният успех нямат особена тежест при наемането на нови служители в Google. Защото всъщност не дават ясна представа за реалните способности и мотивация на кандидата. Завършеното образование например в повечето случаи не гарантира нищо, не учи на нещата, които са наистина ценни в работата, или предоставя само теоретични знания, които нямат никаква връзка с живия живот и бизнес.
В действителност важно е не какво знаеш и как си го научил, а какво можеш да направиш с нещата, които знаеш. И затова в Google нямат предразсъдъци да наемат служители без висше образование. „Някои хора, които не са ходили на училище, с техния си начин на съществуване и мислене всъщност са изключителни личности и трябва да направим всичко възможно, за да ги намерим и привлечем“, отбелязва Ласло Бок, хвърляйки ръкавицата към специалистите, които имат навика да отхвърлят кандидатите без диплома още на ниво документи.
Той обяснява, че предпочитаните служители в Google са тези, които, независимо дали имат образование, могат да демонстрират добре развито когнитивно и логическо мислене, лидерски умения, отворен ум, широка обща култура и интереси в разнообразни области, както и способност да се адаптират бързо към различни практически и оперативни контексти. Не е толкова важно да бъдат най-добрите специалисти в своята област, а да покажат, че обработват бързо информация, умеят да събират отделните парчета в едно цяло и да взимат адекватни решения.
На лов за таланти
Традиционният начин за намиране на служители, при който пускаш обява, преглеждаш получените кандидатури, провеждаш интервюта и наемаш, просто не работи. Защото не гарантира, че ще стигнеш до хората, от които имаш нужда „Причината е, че повечето търсещи работа, които кандидатстват по обяви, изпращат CV-тата си, без дори да прочетат за какво става дума и да се запознаят с изискванията“, твърди Бок.
Според него успешната стратегия днес е работодателите да вземат инициативата в свои ръце и да бъдат активният елемент в търсенето на кадри, като се възползват от ресурсите на вътрешните си отдели по човешки ресурси. Но не трябва да пренебрегват и базите данни на студентите, предоставени от учебните заведения, както и възможностите на новите технологии и социалните мрежи. Така много по-лесно и бързо ще достигнат не просто до най-добрите, а до най-подходящите таланти за организацията. А нищо чудно те, подобно на Макс, да се намират в някоя тъмна стая някъде по света и дори и да не подозират, че притежават необходимите качества, за да работят в компания като Google.
